Serious games

Editie: Januari-Februari 2014 | Tekst: | Fotografie: IStock

Wanneer een assessment onderdeel uitmaakt van je sollicitatieprocedure is de kans groot dat je naast een online test ook wordt onderworpen aan een groepsopdracht. Maar waarom kiezen bedrijven steeds vaker voor deze serious games en wat kan je daar precies van verwachten? Wij vroegen het aan twee adviseurs van assessmentbureau LTP.

Nanda van Bodegraven

Nanda van Bodegraven
  • Functie: Adviseur, gespecialiseerd in groepsassessments
  • Werkgever: LTP

David Plaut

David Plaut
  • Functie: Online adviseur
  • Werkgever: LTP

‘Je vergeet dat je in een selectietraject zit’

Steeds vaker wordt er door bedrijven voor gekozen om een groepsopdracht onderdeel te laten zijn van het assessmentprogramma. Volgens David Plaut, adviseur bij assessmentbureau LTP, zijn daar meerdere redenen voor te noemen. Allereerst biedt een groepsopdracht de mogelijkheid om beter in kaart te brengen hoe iemand zich gedraagt in groepsverband. David: “Alle instrumenten die gebruikt worden tijdens een sollicitatieprocedure hebben voor– en nadelen. Zo kan je in een interview vragen hoe intelligent iemand is, maar om die vraag te beantwoorden is een test veel geschikter dan een interview. Zo is het ook met bepaalde competenties, die zijn beter te beoordelen in groepsverband. De meest gangbare onderdelen van een selectieprocedure, zoals het cv, motivatiebrief, e-assessment, rollenspel, interview, adviesopdracht, et cetera, richten zich voornamelijk op het individu, terwijl bij bijna alle functies het functioneren in een groep juist zo belangrijk is. Het is overigens niet zo dat het één het ander uitsluit. Naast een groepsopdracht kan bijvoorbeeld ook een individueel rollenspel nog steeds onderdeel uitmaken van het selectietraject. Maar door een groepsopdracht toe te voegen aan het programma, ontstaat er een completer beeld van de kandidaat.” Veel van deze groepsopdrachten bevatten spelelementen en daarin schuilt direct een tweede reden voor het toevoegen van dit onderdeel. “Groepsopdrachten waar gaming elementen in verwerkt zijn, zorgen ervoor dat mensen vergeten dat ze in een selectietraject zitten”, voegt Nanda van Bodegraven, gespecialiseerd in groepsassessments, toe. “Het gedrag dat vervolgens vertoond wordt is natuurlijker en exemplarisch voor toekomstig gedrag op de werkvloer. Er gebeurt te veel om steeds bezig te zijn met ‘hoe hij of zij over wil komen’. Voor de opdrachtgever een belangrijk gegeven, maar ook voor de kandidaat, want deze serious games worden veelal als uitdagend ervaren.” Los van de inhoudelijke meerwaarde, is er ook een kosten gerelateerd voordeel. “Het is natuurlijk een makkelijkere manier om grotere groepen te laten testen op bijvoorbeeld selectiedagen voor traineeships.”

‘Samen tot een beslissing komen’

Maar wat kan je precies verwachten van een serious game? “Groepsopdrachten zijn er in vele verschijningsvormen”, legt David Plaut uit. “Eigenlijk kijken we als assessmentbureau per situatie hoe we een groepsopdracht samenstellen. Maar veelal moet je denken aan een situatie waarin verschillende mensen samen tot een beslissing moeten komen, terwijl er ondertussen e-mails, en tweets binnenkomen die de huidige situatie in een ander daglicht plaatsen. Soms wordt er gekozen om de groepsopdracht specifiek te maken aan de werkelijkheid van de opdrachtgever. Dan ben je bijvoorbeeld manager van een bepaalde afdeling die ook daadwerkelijk bestaat binnen de betreffende organisatie. Ook kan een onverwacht bezoek van een journalist onderdeel zijn van de opdracht. Een andere keer is de opdracht juist weer veel abstracter van aard en moet je gezamenlijk de weg vinden uit een doolhof.”

‘Voorbereiding is eigenlijk niet nodig’

De angst dat je minder goed scoort doordat iemand in de groep dwarsligt is volgens Nanda niet nodig. “Natuurlijk heeft elke groep zijn eigen groepsdynamiek en dat is goed. Assessoren zijn getraind om tot individuele beoordelingen te komen en nemen de invloed van anderen mee. Vaak zijn groepsopdrachten zo ontworpen dat elk individu moet bijdragen om als groep tot een oplossing of besluit te komen. Je geheel onttrekken aan het groepsproces is dan niet mogelijk, omdat groepsleden informatie van je nodig hebben.” Wie goed wil presteren tijdens een groepsopdracht kan het beste helemaal onvoorbereid aan de opdracht beginnen. David: “Eigenlijk is voorbereiding niet echt nodig en het kan juist tegen werken, omdat het gevolg meestal is dat je als kandidaat op een gekunstelde manier overkomt. Het beste is om je te laten verrassen en te doen waarvan jij denkt dat het goed is. Dit klinkt natuurlijk wat vaag, maar door open te staan en niet bezig te zijn met hoe je over wil komen, kom je juist sterker over. Het is zeker niet zo dat degene die het meeste zegt ook grotere kans heeft op goede competentie beoordelingen.” De beoordeling gebeurt door de assessoren van LTP, maar daarnaast zijn er ook vaak beoordelaars vanuit het bedrijf zelf. “De externe assessoren observeren en beoordelen op een gestandaardiseerde wijze”, legt David uit, “en de interne assessoren hebben een goed beeld over wie in deze organisatie succesvol kan zijn. Alles bij elkaar een doortimmerd en veelzijdig oordeel dus, en dat is waar het om gaat.”